Home › Approfondimenti › Rapporti con il dirigente
Rapporti con il dirigente
Avv. Alessandro De Martino··4 min di lettura
Non ogni conflitto è mobbing, ma un ambiente di lavoro ostile può essere illecito anche senza un disegno persecutorio. Gli elementi richiesti dalla Cassazione, gli obblighi dell'amministrazione e il modo di documentare i fatti.
La legge italiana non contiene una definizione generale di mobbing. L'ha costruita la giurisprudenza, come nozione di tipo medico-legale che serve a individuare comportamenti contrari all'obbligo del datore di lavoro di tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori (art. 2087 c.c.). In una causa avviata da una docente per le condotte di un dirigente scolastico, la Cassazione ha riassunto così gli elementi: una pluralità continuata di comportamenti pregiudizievoli per la persona, interni al rapporto di lavoro, e l'intento persecutorio nei confronti della vittima (Cass. 7 giugno 2024, n. 15957).
Conta l'insieme. Anche condotte che, prese una per una, sarebbero legittime possono diventare illecite se fanno parte di un disegno vessatorio. Per ottenere il risarcimento occorre poi provare il danno, alla salute o alla dignità, e il suo collegamento con quelle condotte.
Accanto al mobbing la giurisprudenza riconosce lo straining: comportamenti stressogeni attuati consapevolmente nei confronti di un dipendente, anche in mancanza di una pluralità di azioni vessatorie (Cass. 10 luglio 2018, n. 18164). E va oltre: un ambiente di lavoro stressogeno è di per sé un fatto ingiusto, che può fondare la responsabilità del datore di lavoro anche quando manca la prova di un intento persecutorio unitario, e che consente di rileggere nel loro insieme condotte in apparenza lecite o solo episodiche (Cass. n. 15957/2024).
L'isolamento è spesso la forma meno visibile. Essere esclusi in modo sistematico dalle informazioni di servizio, dalle riunioni o dagli incarichi, vedersi assegnare compiti marginali, ricevere richiami pubblici ripetuti: presi singolarmente possono sembrare episodi sgradevoli, letti in sequenza possono raccontare altro. Il criterio resta quello della continuità e del contesto, non del singolo episodio.
Il datore di lavoro deve adottare le misure necessarie a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale di chi lavora (art. 2087 c.c.), e la valutazione dei rischi che ogni scuola deve effettuare comprende anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato (art. 28, comma 1, D.Lgs. 81/2008). Il codice di comportamento affida inoltre al dirigente la cura del benessere organizzativo e di rapporti cordiali e rispettosi tra i collaboratori (art. 13, comma 5, D.P.R. 62/2013). Quando l'ostilità viene dai colleghi, quindi, la scuola non può restare inerte; quando viene dal dirigente, ne risponde l'amministrazione.
In queste cause il punto decisivo è la prova, che grava in buona parte su chi agisce. Serve una ricostruzione scritta e cronologica degli episodi, con date, luoghi, persone presenti e parole usate; vanno conservati email, circolari, verbali e ordini di servizio, e annotati i nomi dei colleghi che hanno assistito. Se la situazione produce disturbi, è importante rivolgersi al medico e conservare certificati e referti, che documentano il danno e il momento in cui si è manifestato. Le segnalazioni vanno fatte per iscritto, non a voce. Sulla possibilità di registrare colloqui e riunioni, e sui relativi limiti, si veda l'approfondimento su dissenso, verbale e registrazione.
Il primo passo è una segnalazione scritta al dirigente scolastico. Se le condotte provengono proprio dal dirigente, la segnalazione può essere indirizzata all'Ufficio scolastico regionale, nei cui ruoli i dirigenti scolastici sono inquadrati (art. 25, comma 1, D.Lgs. 165/2001). Possono essere coinvolti il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e il sindacato. Per far cessare le condotte e ottenere il risarcimento del danno la sede è il giudice ordinario del lavoro (art. 63, D.Lgs. 165/2001).
Di regola no: il mobbing richiede una serie continuata di comportamenti ostili sorretti da un intento persecutorio. Anche un solo comportamento, però, può avere rilievo come straining o come violazione dell'obbligo di tutela del datore di lavoro, se crea un ambiente stressogeno.
Per il mobbing sì. La Cassazione ha però chiarito che un ambiente di lavoro stressogeno può fondare la responsabilità del datore di lavoro anche senza la prova di un intento persecutorio unitario (Cass. n. 15957/2024).
Davanti al giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro, competente per le controversie di lavoro dei dipendenti pubblici, compreso il personale della scuola (art. 63 D.Lgs. 165/2001).
Le informazioni contenute in questo articolo hanno carattere generale e non sostituiscono una valutazione del caso concreto.
Orientamento telefonico in diritto scolastico, riservato agli iscritti, ogni lunedì e giovedì dalle 16:00 alle 17:00, senza appuntamento. Risponde l'Avv. De Martino o un avvocato che collabora con lo studio.
Quando servono le carte: esame dei documenti e colloquio in videoconferenza con l'Avv. De Martino, per valutare la posizione e le strade possibili. La richiesta non è vincolante.
Mi occupo di diritto scolastico e di procedimenti disciplinari. Allo Sportello rispondo io o un avvocato dello studio; nella consulenza dedicata studio i documenti e fissiamo il colloquio in videoconferenza per valutare la strategia.